张近东：绝不能让有能力的年轻人住不起房

　　就业季，应届毕业生大都面临住房问题，高昂的房价令很多青年人才对大城市望而却步。安居方能乐业，妥善解决应届大学生在城市居住问题，越来越成为很多企业惜才留人的关键举措。

　　“绝不能让有能力的员工住不起房子，要帮助他们解决住房难题，解决后顾之忧。”谈到应届生住房问题，苏宁控股集团董事长张近东这样说道。

　　3月30日，位于苏宁南京总部的苏宁1200公寓开放入住。据了解，这些投入了7个亿的公寓原本是打算对外出售的商品房，但张近东明确要求“不准卖，留给1200”。

　　苏宁相关负责人介绍，这是苏宁专为1200员工提供的公寓，30平-55平4种户型，青年员工可根据需要申请入住，园区采取统一的、高标准的物业管理，让员工安心生活、放心工作。

　　

 

　　人力资本，是比货币资本更重要的资本

　　事实上，这不是苏宁第一次因为员工公寓受到大众的关注。早在去年4月份，央视《经济半小时》就曾以12分钟的长篇幅，对苏宁在解决员工住房方面的举措予以关注，结合苏宁在员工宿舍、员工公寓、员工购房借款等方面的多样化员工福利，凸显了企业对人才的重视及社会责任担当。

　　

 

　　引领苏宁从“小舢板”成长为拥有多产业的“超级航母”，张近东靠的是人才选拔、系统培养和激励。在他看来，人力资本是比货币资本更重要的资本，这句话也被苏宁标贴在总部展厅里最显眼的位置。

　　“1200工程”是苏宁培养人才的一项系统工程，始于2002年。苏宁首批全国1200招聘共吸纳了1200名应届毕业生，“1200工程”也由此得名，后来升级为1200管培生工程。该工程由张近东亲自发起，他也会定期与1200进行沟通，这是一个被他予以厚望的群体。目前，1200人才已经成为苏宁各体系各层次干部的重要组成部分。数据显示，苏宁的年轻干部正在崛起，80后干部占比72%，90后干部占比12.8%。

　　苏宁易购集团CHO孟祥胜曾算过一笔账，“2018年苏宁共招聘应届毕业生5000人，按年薪10万元计算再加上年终奖等各类激励，一年在薪酬费用上的投入便将近七八个亿，这还不包括每位员工的福利、培训等相关投入。而从过去的经验来看，一个大学生想完成从学生到社会人的转变，承担职责最少需要三年，基本上五年才可以真正的进入回报的阶段。”

　　尽管投资巨大，但苏宁人才培养的态度十分明确，不是“要不要做”的问题，而是“如何去做”的问题。张近东表示，对企业而言，员工培养是企业投资巨大，但风险最小、收益最大的战略性投资。

　　“1200工程”，理论和现实之间的桥梁

　　一个组织为什么需要关心员工的职业生涯?更具体地，为什么管理者要把时间花在员工的职业发展上?

　　管理学教授斯蒂芬.P.罗宾斯给出的答案是，“着眼于职业发展，将促使管理者对组织的人力资源采取一种长远的眼光。而一个有效的职业发展计划将确保组织拥有必要的人才。”

　　

 

　　苏宁1200工程，从一开始就被定位为培养“百年苏宁”事业的接班人。在苏宁，1200的员工们，有着明确而清晰的成长路径。苏宁以高起点、高责任、高管带教的模式帮助员工迅速成长，苏宁内部称之为“三高模式”。

　　此外，1200加入苏宁后要再经过四个阶段的成长培养，分别是成长、成熟、成才、成功。其中四个成长周期分别是：

　　转换期(一年内)，在身份角色和思想意识上，完成从学生到员工的转变;

　　学习期(1-3年)，真正沉到体系中学习，完成从员工到管理者的转变;

　　成长期(3-5年)，从能力、知识、经验等方面快速成长，从基层管理者到体系中层管理者;

　　成才期(5-8年)，承担更大责任，进入高管序列，达成企业赋予的目标期望，成为苏宁事业的接班人。

　　坚信坚守，29年苏宁之路的商业智慧

　　郭良是一毕业就加入苏宁的“1200工程”第三期员工，从初出茅庐时的采购实习生，到身担重任的总裁级别，郭良的故事，是苏宁1200成长历程的真实缩影。

　　毕业于哥伦比亚大学的周彬，3年前加入苏宁金融大数据中心，担任算法工程师。当初毕业时，他收到国内外好几家顶尖公司Offer，但最终选择加入苏宁：“苏宁平台大且发展快，对新技术需求多，这既让我发挥所学，也让我享受到拼搏成功之后的成就感。”

　　与周彬同一年加入苏宁的常悦是北大的高材生：“我在集团领导指导下，深入一线，牵头推进重大业务，亲身体验并推动了苏宁‘拼搏速度’，总裁级领导的带教，让我颇为受益，一个嘱咐往往让我茅塞顿开，而他们的拼劲更在潜移默化中感染了我。”

　　当代管理学中，大卫·麦克莱兰(David McClelland)曾提出过著名的“三种需要理论”(Threeneeds theory)，理论认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。分别是成就需要、权力需要和归属需要。

　　而激励理论的基础则是，倘若可以适当地满足员工的需求，那么后者必将爆发出极高的生产力作为回报。

　　苏宁的快速扩张和对行业前沿的追求，很好地满足了员工们对事业有成的渴望，对晋升的需求和归属感。2016年6月，在一次1200工程的结业典礼上，张近东对台下的年轻人说过这样一番话：

　　“集团对你们培养初衷、目标是明确的，但其间的具体的路径又会是变化、充满挑战的。但无论如何，成长最终靠的是你们自己。因此，我希望大家能够做到：坚信、坚守。”

　　而苏宁这29年的风风雨雨，或许也可以归结到“坚信坚守”这四个字。

　　商业是复杂而多变的，消费需求、前沿技术、竞争对手无一不在发生着变化。大浪淘沙之后，谁在裸泳一目了然。但正如杰克?韦尔奇在《商业的本质》中所说的那样，“尽管科技和互联网给我们带来了诸多杂音，我们应该坚持商业中最根本的东西。”

　　以人为本，是张近东的商业智慧，也是他所信奉的管理理念。

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