字节跳动欣赏怎样的人才？来自 6 位资深面试官的深度分享

　　字节跳动拥有怎样的人才理念?为什么他们认为能力比资历更重要?“阅人无数”后，面试官有哪些独特的经验分享?什么样的特质会在面试中打动面试官?

　　在这篇字节跳动6 位资深面试官的深度采访中，有一些不约而同的答案，与此同时还有一些令他们印象深刻的真实故事面试中，让人眼前一亮的候选人

　　字节跳动研发 HR | 吕慧

　　“有一位候选人，几乎对所有 AI 类公司在做的事情如数家珍，不仅了解单点的技术，对行业格局也有判断。”

　　4 月是吕慧非常繁忙的阶段，几个招聘项目同时进行，每天要与十几位候选人深度沟通，她始终在寻找那些让人眼前一亮的候选人。大量关于 AI 领域的面试交流，让吕慧能敏锐地判断出哪些观点“仅仅是自媒体观点的集合”。

　　而在一位候选人身上，她看到了令人惊喜的地方。这位同学过去在前司负责相对传统的业务线，状态很舒适，但一直保持着对行业变化的敏感，他早早感知到 AI 领域或将诞生新的机会，决定自学这个领域的知识。

　　“他保持学习的方法也挺有意思——在公司内部不断输出自己的 AI 学习心得，通过深入浅出的文章吸引同样对 AI 感兴趣的人，由此形成了一个越来越大的 AI 交流群体在一起相互激发、碰撞。”

　　吕慧觉得这位候选人有自驱力，思考不跟随所谓的权威或者舆论浪潮，行动上也敢于往舒适区外多走一步。这些特质都是字节跳动欣赏的。

吕慧经常与候选人沟通的地方

　　字节跳动研发 HR | 刘航

　　“有时候不是我在问候选人，而是对方有更多问题想跟我探讨。这个过程不像一场面试，而是高质量的信息交流与讨论。”

　　刘航在字节跳动面试过超 2000 位候选人，在她看来，一场面试能够抵达的最好状态，就是候选人对外界的开放程度特别高，乐于分享，也乐于向外界请教。

　　最近，刘航所支持的业务进入平稳发展期，想继续寻求突破变得很难，她开始着重寻找善于定位和解决问题、能带领业务突破瓶颈的人。创业者是她会重点关注的人群之一。她常常会在创业者身上发现，他们主动获取信息的意愿和能力都很强，有强烈的好奇心，也追求对事情本质的思考。

　　字节跳动业务面试官 | 杜禾

　　“一位原本做建筑师的同学在面试时附上了自己的社交媒体账号，我打开一看，这位同学一直在画抖音特效的仿妆，我一下被她的这些作品吸引住了。后来，这位同学成了字节跳动的一位特效妆容设计师。”

前建筑师同学发在社交平台的特效仿妆

　　杜禾说自己刚做 Leader 时，她认为要找跟岗位需求适配的人;但后来，她发现并不是具备匹配经验的同学就能把工作做好。有些候选人看似背景经验匹配，但成长的动力不够，比较难和业务一起往前跑。后来她调整了招聘策略——会更关注候选人的创新精神，以及想要主动探索新事物的好奇心与学习能力。

　　目前，她团队里 80% 以上的人都是跨专业背景的——有人上一份工作还在中药厂，或者做软件工程，现在却在为用户设计 AI 特效。

　　这样“不按套路”招来的同学在杜禾的团队里还有很多。对于很多面试官来说，在所面试岗位上毫无过往经验的候选人大概率连简历都过不了，但杜禾一直提醒自己：“要挖掘候选人身上因为热爱而迸发出来的自驱力和创造力，只有这些力量才能让她的团队保持源源不断的创新。”

杜禾用他们团队做出的粘土特效生成的照片

　　这些让面试官们眼前一亮的候选人，他们身上或多或少都会有一个共性——具有“创业精神特质”。

　　今年 1 月，汝波在 ByteDance 面对面时提出公司的年度关键词：始终创业，逃逸平庸的重力。要对抗“平庸的重力”，公司也需要尽最大努力吸引和保留那些具有“创业精神特质”的人。

　　那么，什么样的人是“具有创业精神特质的人”，字节跳动所需要的“创业精神特质”又是什么?在和字节跳动不同业务、岗位面试官的采访中，我们得到了一些答案。 有“创业精神特质”的人是什么样的?

　　加入字节跳动之前，业务面试官陈弋曾有过 5 年的创业经历，现在他在招聘时，也更倾向于找有“创业精神特质”的人。在与公司多位 HR 和管理者交流之后，他发现，大家普遍认为：“创业精神特质”应该体现在一些更本质的行为动机、思维方式和性格特质中。下面这六点特质，往往是大家的判断依据： 有好奇心，主动学习 思考本质，解决实际问题的时候总是愿意寻找最优路径 有创新精神，不依赖资源 对行业机会保持敏锐，心态开放谦逊 工作中有韧性，经得起波动和挑战 有内在驱动力，做事标准高，希望能创造价值

　　大多数情况下，这六点特质很难在同一个候选人身上快速体现，但陈弋希望团队的同学能够尽可能多地具备这些特质。他分享了与一位跨境电商创业者的面试经历：

　　在跨境电商领域，一直难以解决库存与用户体验的平衡问题——如果库存量不够，容易出现断货、缺货问题，用户体验就会受损，也会影响流量的效率;但如果库存太多，又会导致现金流变差。

　　这位候选人花了很多精力去研究如何让两者之间能够平衡，最终把解决方案锁定在如何解决商品交付的时效性上——他研究出了一套算法，不断优化供应商与订单之间的匹配效率。这套算法在当时很有开创性，成功解决了一个比较痛点的行业问题。

　　此外，陈弋也尤其欣赏愿意在面试中暴露自己问题的候选人，“愿意开放交流，没什么 ego，能让我们更容易保持敏锐度” 。不久前，一位来自韩国网约车公司的候选人在面试时，坦诚地与陈弋交流自己工作中的难点——在韩国的政策里，平台给出的预估打车价就是最终的实际支付价，如何准确地定价就成了网约车公司难以解决的痛点，如果一开始估高了，影响用户打车意愿;估低了，实际超出的部分又要公司承担。二者之间如何平衡，一直困扰着这位候选人，甚至到现在还没有答案。陈弋觉得：“创业精神特质本就应该包含不断思考还有什么行业难题值得解决，先有这个敏锐度，然后才是把这个问题解决掉的决心。”

在与中日韩同学团建时，陈弋用游戏激发大家的敏锐度

　　在面试中，字节跳动的技术 Leader 陈伟常为一类候选人惋惜——是知名院校的博士，履历光鲜，曾在热门研究赛道上有过成果，但当深入聊下去，却发现他们“这么多年守着原有的一亩三分地，做一些修修补补的工作，已经离前沿的技术很远了”。陈伟觉得可惜，“如果在创新这件事上再有韧性一些，很多问题都可以实现突破”。

　　当然，追求技术突破也要始终回到解决实际问题上，找到问题的本质所在，而非盲目创新。字节跳动 HR 白如冰分享了一个故事，来自一位做工业机器人的技术人员：在送货机器人领域，有公司一直希望实现机器人送完货后能自动关门。为了解决这个问题，这家公司设计了各种 AI 路径，最终让机器人搭载了大量的环境识别装备，这样一来，一扇门的成本就要 8 万多元。但这位候选人发现，如果是为了达成具体目标，完全可以用更短的路径——只要在机器人返程时适当有些加速度，门就可以利用惯性关上。

　　那些有“创业精神特质”的候选人，对于事情本身的关注往往大于对外在“光环”的考量。他们有很强的自驱力，更看重自己在这个组织里能实现什么，希望创造真正的价值。最近，吕慧面试一位前大厂管理者，因为在字节跳动找到了让自己兴奋的研究方向，愿意放下自己曾经的“光环”，即便不带团队也要加入，“候选人内心有使命感，相信自己在做的事情，也相信自己能做成。” 创业精神特质=创业者?

　　然而，寻找有创业精神特质的人就等同于寻找创业者吗?答案是否定的。

　　刘航的招聘对象远不止是创过业的人。她认为，不能通过是否有创业经历来判断一个人是否具备创业精神特质。就像对于一些已经步入成熟阶段的公司来说，也仍需要不断尝试做创新的事情，才能保持组织的健康成长。如果候选人在大公司里愿意跳出舒适区，尝试用创新的方法解决问题，甚至不断参与业务的从 0 到 1，也是具备“创业精神特质”的人。

　　实际上，在成熟的组织内部进行创业，所面临挑战不一定比独立创业小。创业公司规模小，“船小好调头”，发起新项目或调整业务方向都相对更灵活;而成熟组织往往需要面对自身的复杂性，这也使得每一次创新可能都要面临更多掣肘。“但不管是成熟公司内部的业务推动者，还是创业者，我们看重的都是他们身上所具备的特质——对目标和价值的追求让他们更愿意探究本质，愿意接受挑战，同时在不确定性面前更有担当，也要更有韧性”，刘航分享。

　　杜禾则觉得，即便是刚踏出校园不久的年轻人，还来不及有太多职场经验，也可以具备“创业精神特质”。这些特质无关年龄、资历，更关键的是心态和做事方式，有潜力的年轻人甚至能做出远超现有经验、非常有突破性的成果，公司目前有很多关键岗位的管理者，就是在没有很多经验的情况下加入，快速成长并创造业务价值的。

杜禾团队的年轻人

　　另外，也有一些曾经的创业者或许在某一领域做了很有开创性的事情，但如果已经开始享受“功成身退”的舒适，也比较难再全心投入新的事业，“不能再躬身做事”。这是刘航在拜访了大量创业者后的感受。

　　陈弋经历了自己创业和在字节跳动内做新业务的两个不同状态，他觉得，不管处于哪种状态，他都是带着“创业精神”在做事。最近，他在和团队的团建中抛出一个问题，“团队的‘使命愿景’究竟是什么，我们每一个人的加入究竟能给这个业务带来怎样的影响与改变?” 他希望大家在找寻这些答案的过程中，也找到真正能驱动自己不断创造的动力。而他也相信，字节跳动能够和有使命驱动的人一起，彼此成就。文：字节跳动招聘

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